تبلیغات
- - تخصص - تجربه - انگیزه و یا ....

تخصص - تجربه - انگیزه و یا ....

جمعه 3 دی 1389 08:06 ق.ظ

نویسنده : سید محمد حسینیان

به نام خدا

یكی از عمده مسائلی كه در خصوص بازده كاری و موفقیت افراد در حوزه های آموزشی و اداری در آموزش و پرورش استثنائی سخن زیادی به میان می آید ، و در بسیاری ار اوقات افراد بر اساس همین موضوع جایگزین می شوند نسبت دادن افراد به ویژگیهایی نظیر با علاقه و با انگیزه و پشتكار فراوان ، باتجربه ،متخصص و ...  است كه این موضوع از جمله مواردی بوده كه با تكیه به همین اسناد  برای  گماردن افراد برای پست خاصی و تدریس دروس خاص در مراكز آموزش استثنائی به صورت موظف و یا حق التدریسی  و كلاسهای ضمن خدمت عمل می گردد.

اما سؤال این است كه كدام یك از موارد مطرح شده باید در اولویت  قرار بگیرد؟

1-  انگیزه : انگیزه و یا به عبارتی انگیزش حالتی است درونی كه جهت و شدت رفتار را  نسبت به یك موضوع انگیزشی تعیین می كند . یعنی  افراد با انگیزه بالا  معمولا باتلاش و پشتكار تمامی برنامه های خود  را به شیوه ای طراحی و اجرا می كنند كه به آن اهداف خود برسند. برای قضاوت در مورد میزان انگیزه فرد نباید تنها به مشاهده و نظرات شخصی توجه گردد. در این مورد استفاده از روشهای علمی و ارزیابی میزان تلاش و پشتكار و همچنین عواملی دیگر دخیل در انگیزه مانند  داشتن برنامه منظم و پیگیری آن مهم است.

2- تجربه : 

منظور از تجربه همان انجام فعالیتهای فعلی  در موقعیتهای مشابه قبلی است. در تجربه اگر جه مهمترین عامل ، زمان سپری شدن آغاز فعالیتها است. اما برای سنجش میزان تجربه نباید فقط و تنها به سالهای سپری شدن یك فعالیتها به توجه گردد بلكه در كنار آن باید به میزان مهارتهای كسب شده هم اهمیت داده شود. البته در بعضی موارد مانند پست مدیریت قانون وضعیت را كمی مشخص تر بیان نموده است.بر اساس آیین نامه قانون مدیریت خدمات کشوری ، انتصاب مدیر ثابت در دستگاه های اجرایی به شرطی مجاز است که فرد مورد نظر کارمند رسمی باشد و دارای مدرک تحصیلی کارشناسی یا بالاتر و حداقل پنج سال تجربه مفید و موثر در مشاغل مرتبط به آن حوزه داشته باشد.

3- تخصص : منظور از تخصص داشتن دانش و اطلاعات علمی در یك موضوع خاص و یا به عبارتی دیگر داشتن مدرك تحصیلی دانشگاهی دریك رشته خاص كه با فعالیت مورد نظر مرتبط باشد. اگر چه برای سنجش میزان تخصص فرد در یك رشته خاص می توان به میزان تحصیلات فرد در آن رشته توجه گردد ، اما با توجه به گسترش روز افزون علم و دانش و همچنین ارتباطات بین رشته ای و همچنین تاثیر انكار ناپذیر بعضی مهارتها ( مانند مهارتهای اسفاده از رایانه و اینترنت )  برای تعیین دقیق تخصص افراد دارای مدرك مشابه  باید به میزان گذراندن ساعات آموزشی ضمن خدمت و دوره های پودمانی ، شركت در همایشها ، ارائه مقالات و تدریس دروس تخصصی در مراكز علمی و دانشگاهی نیز توجه شود.

4- موفقیت ها و  شكستهای قبلی : آزموده را آزمودن خطاست. در بسیاری از موارد با نگاهی ساده به گذشته كاری فرد (سوابق شغلی ) می توان به موفقیت ها و یا عدم موقیت فرد پی برد . چنانچه آن فرد در پستهای قبلی خود  پیشرفت های چشمگیری از خود نشان داده باید از وی در در موقعیت های جدید و مورد نیاز استفاده نمود. البته موقعیت های جدید باید ارتباط با گذسته كار ی و ی داشته باشد.

5- سایر موارد : گاهی ارتباطات جناحی و سیاسی ، قومی و مشابه آن باعث توجه بیشتر و در اولویت قرار گیری برای تصدی پست و نظایر آن می شود توجه به این مورد در تمامی دوره ها با شدت و حدتی متفاوت مشاهده شده است . و توجیه مسئولین معطوف به آشنایی و همفكر بودن برای رسیدن به اهداف سازمان می باشد . اگر این عامل در مواردی دیگر مانند تخصص و تجربه و همچنین انگیزه كاری  بالا ادغام گردد نمی تواند خیلی مزموم باشد. اما باید توجه نمود كه داشتن گرایشهای سیاسی همسو  اگر تنها عامل برای انتخاب و یا موثرترین عامل باشد فضا برای تظاهر و ریاكاری جهت كسب موقعیت شغلی و پست مورد نظر مهیا می گردد. اما آنچه كه  می تواند منطقی تر و عقلانی تر باشد آن است كه باید دید فرد مورد نظر تا چه اندازه می تواند سازمان و موسسه را به اهدافش نزدیك نماید.

حال با توجه به توضیح مختصر در خصوص موارد اسنادی باید دید كه چگونه این عوامل می تواند در موفقیت فرد در رسیدن به اهداف تاثیر گذار باشد و یا بعبارتی دیگر مسئولین برای اهداف سازمان و پیشبرد امور در بالاترین سطح به كدام عامل باید توجه بیشتری نمایند ؟؟؟؟




دیدگاه ها : نظرات